Auteur: Frank Emmelot, Cenzo-partner InterArbeid Mediation B.V. / InterVentium
In de achterliggende 20 jaar heb ik als mediator bij enige honderden arbeidsverhoudingen bemiddeld in een grote diversiteit van organisaties (overheid en bedrijfsleven). In nagenoeg alle gevallen was er sprake van verzuim, waarbij een interventie-advies voor de inzet van mediation werd afgegeven. Voor de casemanager is het belangrijk de indicaties voor mediation te kennen en ook om goed te weten hoe mediation werkt.
In verreweg de meeste arbeidsmediations met ziekteverzuim gaat het om gestagneerde re-integratietrajecten met een dieperliggende niet-medische oorzaak. Denk hierbij aan problemen in de communicatie, relatie en/of functioneringsproblematiek, verschillen in verwachtingen en beeldvorming, privé-omstandigheden, verzuim in het verleden, reorganisatie, andere leidinggevende, onbekendheid met regelgeving, conflicten en dergelijke.
Ook de vraag hoe invulling moet worden gegeven aan de re-integratie kan leiden tot problemen tussen werknemer en werkgever. Conflictmomenten kunnen bijvoorbeeld ontstaan bij het opstellen, aanpassen of evalueren van een plan van aanpak en het opstellen van de eerstejaarsevaluatie. Vaak spelen hierbij aspecten een rol als verschillend geformuleerde re-integratiedoelen, ander werk, al dan niet het tweede spoor, inzet van interventies en tijdsdruk. Daarnaast kan wisseling van betrokkenen, zoals een andere casemanager, een andere bedrijfsarts of een andere leidinggevende voor complicatie zorgen.
‘Vaak is er een diepliggende niet-medische oorzaak’
Onderliggende problematiek herkennen
Of er nu sprake is van verzuim ontstaan door een conflict of een conflict voortvloeiend uit verzuim, uit de praktijk van arbeidsmediation blijkt dat de arbeidsongeschiktheid bijna altijd van secundair belang is. Het is van groot belang dat professionals die betrokken zijn bij een ziekmelding vroegtijdig signalen opvangen en herkennen die kunnen duiden op onderliggende problematiek.
Wat kunnen die signalen zoal zijn?
- De werknemer maakt zelf melding van een conflict;
- De wijze waarop de werknemer zich uitlaat over de leidinggevende, collega’s of het bedrijf;
- Weerstand bij de werknemer;
- Weerstand bij de werkgever bij het zoeken naar passende arbeid;
- Spanningen tussen werkgever en werknemer in algemene zin.
Informatie kan tevens worden verkregen van anderen, zoals leidinggevende en/of collega’s. Let ook op gebeurtenissen voorafgaand aan de ziekmelding, de wens van werkgever om afscheid te nemen of als werknemer verwijst naar een belangenbehartiger. Het tijdig en daadwerkelijk adresseren van onderliggende problematiek vermindert het risico van (verdere) medicalisering met alle mogelijke gevolgen van dien.
Gevoel van controleverlies
Bij langdurige en complexe re-integratietrajecten zijn dikwijls meerdere behandelaars c.q. professionals betrokken, zoals de bedrijfsarts, de casemanager, de arbeidsdeskundige, de psycholoog, de huisarts etc. en ieder vanuit een eigen rol en verantwoordelijkheid. Bij problematische verhoudingen tussen werkgever en werknemer kan dit leiden tot advisering die tegengesteld aan elkaar kan zijn en soms zelfs re-integratie blokkerend. Voor werkgever en werknemer kan dit tot veel onduidelijkheid leiden en zelfs in negatieve zin hun onderliggende problematiek versterken.
In de mediationkamer wordt regelmatig gehoord dat zowel werkgever als werknemer ‘door de bomen het bos niet meer ziet’ en men geen goed zicht meer heeft op de eigen rol en positie. Men ervaart dikwijls een gevoel van controleverlies.
Regie door casemanager
Hoewel de bedrijfsarts een centrale rol speelt bij het verstrekken van een interventie-advies, gaan andere professionals, zoals casemanagers en psychologen, een steeds nadrukkelijker rol innemen bij advisering. Dit sluit aan bij de in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten beschreven en gestimuleerde interdisciplinaire samenwerking.
De rol van de casemanager is hierbij belangrijk. Zoals gezegd, kan hij dieperliggende problematiek signaleren, maar ook een de-escalerende rol spelen, de functie van mediation aan werkgever en werknemer uitleggen en partijen overtuigen van het nut van mediation. Hij of zij kan de inzet van een onafhankelijke mediator regelen, de mediation voorbereiden en de regie voeren over de te maken afspraken. Van belang is dat de casemanager zowel van werkgever als van werknemer commitment krijgt op het advies voor een interventie middels mediation. Of de casemanager nu zelf dit advies geeft of dat het komt van een behandelaar zoals de bedrijfsarts.
Een voorwaarde voor dit alles is dat de casemanager op de hoogte is van de verschillende escalatiefasen in arbeidsverhoudingen, de (contra)-indicaties voor de inzet van mediation kent en vooral weet wat mediation exact inhoudt, hoe het werkt en wat nodig is voor een adequate verwijzing. Maar ook heel praktische zaken zijn belangrijk, zoals wat de gemiddelde doorlooptijd van een mediationtraject is, wat het gemiddelde tijdbeslag in uren is, welke doelen middels mediation kunnen worden bereikt, wat een arbeidsmediation kost etc..
Sneller mediation inzetten
Arbeidsvraagstukken met (complex) verzuim hebben een systemische inbedding. Werkgever en werknemer kunnen niet los gezien worden van de systemen (organisatie, sociaal, medisch en juridisch) waarvan zij deel uitmaken en waarmee zij zijn verbonden. Een goede herkenning van systemen en betere afstemming en samenwerking tussen behandelaars, arbo-professionals en mediators biedt kansen voor het veel sneller en efficiënter inzetten van verschillende vormen van dienstverlening op het terrein van arbeid en gezondheid. Bij een goede onderlinge afstemming kunnen de diverse vormen van dienstverlening beter worden gecoördineerd en kunnen deze indien nodig parallel worden ingezet (meer-sporentrajecten). Daarmee kan wellicht voor de toekomst tegemoet worden gekomen aan de wens die in veel mediationgesprekken naar voren komt: ‘waren we maar eerder om tafel gaan zitten’.
Mr F.J. (Frank) Emmelot
MfN Register Mediator
VAN-Arbeidsmediator
